Organisatie ontwikkeling

Website sectie

ALOC is gespecialiseerd in emotionele ontwikkeling op persoonlijk en op organisatorisch niveau. Wellicht denk je nu "Wat is het verschil?" Inderdaad, goede vraag!

Emoties organisatorisch begrijpen, is emoties in werking, in relatie, als verbinding, als samenhang, als beweging en als gedeelde realiteiten ervaren. 

Waarom zijn emoties en waarom is emotionele ontwikkeling van belang voor de organisatie waar jij deel van uitmaakt?

Emoties en emotionele ervaringen zijn de fundering van waarden en waarde-systemen: in persoonlijke, emotionele ervaring schuilt de verbinding tot 'meerdere mensen bij elkaar betrokken'- abstracties. 'Wij' krijgt betekenis in het licht van een emotionele verbintenis: de 'voeling' met wij als verbindende abstractie is emotioneel. Emotionele ervaring is daarmee een doorslaggevende dimensie van ervaren om de vraag wat nu écht van belang is te kunnen beantwoorden. Rationeel eindeloos veel opties worden gerangschikt onder de belang toedichtende kwaliteit van emoties. Emoties werken samen met cognities, en een verfijnd, belichaamd, sociaal en regulatief samenspel resulteert daarbij in en ontvouwt als wat waargenomen, geduid, begrepen kan worden als keuzes. Emotionele logica biedt evengoed inzicht in cognitief, moreel, ethisch redeneren. beweegredenen zijn cognitief complex en emotioneel intens. Emotie is beweging én verbinding: middels emotie voel je wat jou beweegt, emotie is het voelen van aangedaan, levendig, kwetsbaar, open en bewogen zijn, en tegelijkertijd is de verbinding en afhankelijkheid tot je omgeving het meest persoonlijk herkenbaar via emoties en emotionele ervaring. Emoties déél je en héb je.

Om rationeel tot beslissingen te komen, zijn emoties en emotionele ervaring onontbeerlijk.

Emoties en emotionele ervaring zijn een doorslaggevende bron van waardevolle, zinvolle én (met gradueel toe - en afnemende intensiteit) rationele informatie over de wereld om je heen en binnenin jou zelf. Zo ook, intense emotie kan intensief afleiden van doorgaande processen en productiviteit: even zo is emotie de kern van motivatie tót productiviteit. Ethiek valt en staat met emotionele ontwikkeling(-en). Om te wéten wat goed en wat kwaad is, maak je gebruik van je gevoelsvolle, soms pijnlijke en soms onrustige, lichaam en geest. Lichaam en geest zijn één, en dat is middels bewust emotioneel ervaren onvermijdelijk waar. Intensieve verandertrajecten, reorganisaties, zijn altijd ook emotioneel van betekenis, en brengen emotionele veranderingen met zich mee. Dit geldt zowel individueel als voor een collectief: met alle emotionele dynamiek die hier intrinsiek aan is. In veranderende tijden, ontstaat vaak, of wordt zichtbaar dat er, een behoefte tot zekerheid (bestaat): aan werk, aan de organisatie, aan de gezamenlijke doelen en gedeelde leefomgeving wordt veel zekerheid ontleend, en dit is ten diepste emotioneel van betekenis. Bij (dreigend) verlies van deze zekerheid, borrelt er angst op, onveiligheid. 

Hoewel emoties als verstorend kunnen worden ervaren, zijn emoties ook beweging. Er zijn zoveel emotionele nuances als dat er potentiële creatieve vrijheid denkbaar is. Een omgeving die zoveel mogelijk vrij is gemaakt van emoties, kan tot afname van spontaniteit, verminderde ruimte voor creativiteit en verstoorde emotieregulatie leiden. Evenzo is een intens prikkelvolle omgeving een mogelijke 'emotionele overload', resulterend in terugtrekgedrag, bijvoorbeeld. Affecten, emoties, stemmingen en gevoelens spelen een cruciale rol bij het aanpassingsvermogen tot jezelf, tot je omgeving, en binnen de organisatie. Medewerkers brengen emoties naar de werkplek, tenminste delen van hún emotionele leefwereld markeren de dynamische leefomgeving van de organisatie.  Emoties markeren ook de verbinding van een werknemer, leider tot de organisatie: bij een ervaren gebrek aan connectie liggen verveling, cynisme, isolatie of zelfs depressie op de loer. De leider heeft daarbij de uitdaging om onder andere waar te nemen hoe zijn asymmetrische positie binnen de organisatiestructuur van invloed is op de emotionele organisatie die hij of zij deelt met de medewerkers. Moeilijke ervaringen kan de leider ervaren als belasting voor de productiviteit, maar ook als kans tot emotionele ontwikkeling op persoonlijk en organisatorisch niveau. De betekenis die een organisatie maatschappelijk gezien heeft, hangt nauw met de emotionele waarde en de levendige motivaties van de organisatie samen. De individuele en interpersoonlijke, menselijke bewegingen binnen een organisatie stemmen voor een groot deel overeen met de emotionele organisatie 'in het geheel'. Een organisatie heeft daarbij een belangrijk maatschappelijk belang bij het reguleren van haar of zijn emotionele organisatie: werk vormt voor velen een intensieve dagbesteding en een aanzienlijk deel van persoonlijke emoties worden op de werkvloer en via werk gereguleerd, met gevolgen die buiten de organisatie om zichtbaar, voelbaar, reëel zijn (en met terugkerende post weer van invloed kunnen zijn op de organisatie zélf). Een organisatie heeft niet alleen een productieve, scheppende invloed, maar ook een emotionele en motivationele (dus waardevolle!) betekenis.

Dit zijn allemaal beweegredenen die signaleren waarom het belangrijk is emoties en emotionele ontwikkeling óók op de agenda van een organisatie en diens leiders te plaatsen.

Welke betekenis hebben de emoties, heeft de emotionele ontwikkeling van de leider voor en binnen de organisatorische werkelijkheid, voor de realisatie van de organisatorisch breed gedragen doelen en de gezamenlijk nagestreefde waarden? Zo ook: welke invloed hebben de emoties van medewerkers, de emotionele organisatie die zij samen zíjn op het verwezenlijken van de gedeelde doelen?

Dit zijn vraagstukken die binnen de coachingstrajecten en adviesmogelijkheden van ALOC centraal staan.

Ontwikkelingsvraagstukken staan in direct verband met sociaal leiderschap, en sociaal leiderschap is óók persoonlijk leiderschap. De deskundigheid van ALOC ligt in de verbanden tussen persoonlijke-emotionele groei en sociaal, groepsgericht en open, waardevol leiderschap. Aandacht en zorg voor emoties biedt hierbij zowel (verhelderende) inzichten in de persoonlijke ontwikkeling van de leider als de groepsdynamiek en organisatorische werkelijkheid en ontwikkeling.

Toenemend besef van de rol van emoties speelt bij een leider bijvoorbeeld op ten tijde van toenemende verandering, gewenste en toch spanning oproepende groei (financieel, praktijk, sociaal), of wellicht onvermijdelijke reorganisatie. De vraag borrelt op, vanuit deze herkenning: Hoe vertaal je emoties naar bewuste, in lijn met je waarden uitgedragen en geactualiseerde, keuzes, acties en, niet onbelangrijk, sociale omgang in relaties waarin meerdere belangen op het spel staan?

 

Organisatorische ontwikkeling: say what?

 

"Organisatorische ontwikkeling" of "organisatie ontwikkeling", beide formuleringen een flinke mond vol. Maar, van wát, wat is een organisatie, en wat wordt bedoeld met 'ontwikkeling', een onvermijdelijk normatieve term? De terminologie zegt zowel hartstikke veel als dat hier nog erg weinig concreets mee vertaald wordt. Dat organisatie ontwikkeling hoog op de agenda staat is voorstelbaar, maar wat hier mee bedoeld wordt zal voor iedere organisatie een op zich zelf staande uitdaging zijn. 

Alleen al de term "organisatie" staat bol van impliciete verwijzingen die sociaal zeer ingewikkeld kunnen zijn, tenzij je hoogst abstract spreekt, waarop de vertaalslag naar de organisatorische praktijk een flinke uitdaging wordt, blijkt. Met deze vertaalslag-uitdagingen worstelt menigeen leider, manager, directeur, coach: hoe vertaal ik wat ik waarneem als één geheel (de organisatie) naar zoveel werkzame, samenwerkende en zelfstandige, eigen-zinnige delen (de mensen, de doelen, de context, de werkruimte, het materiaal..)?

'Verenigende', abstraherende terminologie over ontwikkeling en ontwikkeldoelen, waarin een organisatie als geheel wordt aangesproken, kunnen wel degelijk van effectieve, zorgzame en productieve betekenis zijn op de werkvloer, daar waar de actie plaatsvindt en er gedaan moet worden, waar resultaten gerealiseerd moeten worden.

Essentie is daarbij echter wel dat de praktijk zoals deze érvaren wordt, in zachtmoedig én motiverend verband staat met de theorie (of: het beleid) zoals deze gestructureerd wordt.

Persoonlijke ervaring wil een plek in het grotere abstracte geheel herkennen, het grotere geheel leeft op in en van persoonlijke ervaring en inzet. 

Bovenstaande geldt niet alleen voor een vertaalslag tussen wat praktisch haalbaar is (wat kán ik als medewerker) en beleidsmatig wenselijk. Het geldt ook voor wat motivationeel en emotioneel gaande is binnen de organisatie. Welke emoties en motivaties ontstaan op de werkvloer (wat wil ik als medewerker?), welke emoties mee gebracht worden naar de werkvloer, hoe emoties onder invloed staan van elkaar en invloed hebben (waar bewegen we samen naar toe, hoe voelen we ons in contact met elkaar bewogen?), en hoe dit zich verhoudt tot wat er vanuit de leiding gevraagd wordt en nagestreefd wordt.

Dat wat mensen in beweging zet, dat wat menselijke beweging ís, emoties, zij vormen het middelpunt van de aandacht in de op organisatorische ontwikkeling gerichte trajecten van ALOC. Emotionele bewustwording is bij uitstek effectief als het gaat om het leren herkennen van persoonlijke en sociale ontwikkelkansen. Daarnaast biedt emotioneel bewustzijn de kans zorgzaam en effectief om te leren gaan met veranderingen op kleine schaal (een medewerker die gedemotiveerd is, fricties die ontstaan vanwege onduidelijke taakomschrijvingen) als op grote schaal (van grove reorganisaties tot aan innovatieve groeiprocessen).

Daarbij is de leider die emotioneel bewust is, zich bewust van de verbindingen tussen mensen en de verbinding van de leider tot zijn of haar omgeving. Emotioneel bewustzijn is daarmee een sterke drijvende kracht achter zowel het behoud als de ontwikkeling van een organisatie. Wie spreekt over 'de menselijke maat' heeft het bij uitstek over emoties en emotionele ervaring als inherent deel van de organisatorische realiteit.

De organisatorische uitdagingen zijn te begrijpen als "complex en intens".

Bij alle trajecten en diensten van ALOC staan naast emoties en emotioneel bewustzijn ook de vraag "Wat is ontwikkeling?" en "Waarom ontwikkeling?" centraal. Deze vragen komen zowel direct als indirect aan bod: onder andere via waarde-gerichte interventies, als kennis van de theorie en praktijk van ontwikkeling.

Dit zijn grote vragen - complex en intens - die juist om persoonlijk doorleefd, doorvoeld en begrepen begrip, inzicht en gemotiveerde doelen vragen. Binnen een organisatie vraagt dit ook nog eens om een gedeelde agenda, een gedeelde horizon. Potentieel is dit nīog complexer en intenser. Desalniettemin geldt ook op organisatorisch niveau dat persoonlijke ervaring een potentieel portaal tot omgang met toegenomen complexiteit is. Deze visie wordt binnen ALOC gehanteerd. Coaching en advies op het gebied van organisatie ontwikkeling gaat daarom in op de relatie tussen de persoonlijk ervaring, de emotionele ontwikkeling, van de leiders en de (re-)organisatorische uitdaging binnen de groep, het bedrijf, het instituut, enz.

De essentie binnen de filosofie van ALOC  is dat ontwikkeling zowel een doel als een waarde is, waarmee bedoeld wordt dat ontwikkeling zowel begrepen wordt als iets wat sowieso gebeurt en begrepen kan worden, én waarmee wijsheid in handelen, denken en invoelen nagestreefd en verlangd wordt. Niet alle ontwikkelingen zijn wenselijk, veranderingen zijn echt een onvermijdelijke continuïteit: hoe hier wijs mee om te gaan?

 Emotionele bewustwording biedt de leider de mogelijkheid om zowel adequaat op uitdagingen in het hier en nu te reageren, als na te gaan wat wijsheid is in de realisatie van lange termijn planning. 

Onderstaand wordt coaching gesitueerd in een breed, sociaal perspectief. Coaching als bron voor organisatorische ontwikkeling wordt in een breder, maatschappelijk perspectief geplaatst, het waarom van coaching wordt gekoppeld aan relatief recente sociale ontwikkelingen. Zo wordt reeds een inkijk geboden in de waarden en motivaties achter gericht gekozen organisatie ontwikkeling.

Over de coaching lees je op de pagina Coaching en Advies meer. Op deze pagina vind je informatie over de opzet van trajecten, vaak voorkomende onderzoeksvragen en de tarieven. 

Waarom coaching, sociaal gesitueerd

Coaching binnen organisatorische ontwikkeling is de afgelopen decennia immens in populariteit toegenomen. Waar de coach als term voorheen binnen de sport hoogtij vierde, heeft coaching de afgelopen jaren een letterlijke race naar de top van vele sectoren gemaakt. En ook deze vermelding is menigeen website voor en over coaching bekend. Onder deze toegenomen aandacht voor coaching is het vak zelf ook sterk in ontwikkeling geweest. Steeds vaker worden er integrale vormen van coaching aangeboden waarin de vele verschillende facetten van coaching tezamen, afwisselend of gelijktijdig, aan bod komen. Deze ontwikkeling ademt ook de behoefte voor een effectieve, zorgzame omgang met wat vaak als 'toegenomen complexiteit' wordt omschreven. De wereld wordt complexer, zo lees ik op internet - niet een geringe bron voor deze toename aan verbindingen - vaak terug.

Deze toename van vraag naar veranderkundigen en veranderkunst, houdt op sociaal, economisch, cultureel en politiek vlak verband met onder andere globalisatie, technologische ontwikkelingen, toename in welvaart, multicultureel samenleven, wetenschappelijke progressie. 

Een vraag naar bewustwording, nauw gerelateerd aan de vraag naar veranderkundigen en veranderkunst, hangt onder andere samen met de gevolgen van en verbanden tot bovenstaande ontwikkelingen. Omgaan met een toename aan complexiteit ís een potentieel lastige uitdaging: complexiteit is emotioneel gezien niet zelden íntens.

Globaal kun je verder bijvoorbeeld spreken van een toename aan bereikbare, toegankelijke, gedeelde data.  Een toename aan verbindingen op heel veel niveaus: zichtbaar via kaarten van vliegroutes, zichtbaar via de immense veelheid aan websites, geopolitieke kwesties, de welhaast onvermijdelijke teostroom aan nieuws, knetter veel Facebookgebruikers, de multinationals en de uitwisseling van studenten op internationaal niveau. Méér complexiteit, mogelijk, want:  meer relaties, meer specialisaties, en een vraag naar zorgzame herkenning van en omgang met deze informatie en complexiteit.

Wat een toename van complexiteit op emotioneel niveau, op de emotionele dimensie, betekent, is waar ALOC's coaching en het advies voor organisaties zich op richt. Daarbij wordt in het hier en nu gekeken naar de emotionele variant van deze complexiteit én bevraagd welke ontwikkelmogelijkheden er zijn. Zodoende wordt ontwikkeling als doel én als waarde herkend, gevoeld, geleefd.

Ontwikkeling als waarde kun je differentiëren. Zo wordt er bijvoorbeeld gesproken over de noodzaak tot flexibiliteit of het belang van diversiteit. Beide formuleringen verwijzen naar veranderingen die zich breed gesproken de afgelopen decennia en nog steeds voordoen, zoals globalisatie en technologische vooruitgang. Wie ontwikkeling als waarde stelt, komt er bijvoorbeeld achter dat flexibiliteit gevraagd is, en dat we bij het nastreven van ontwikkeling ook rekening moeten houden met diversiteit.

Ontwikkeling als doel én als waarde brengt nogal wat met zich mee aan bagage zo blijkt. Bagage die abstract gesproken begrepen kan worden als complexiteit en als intensiteit.

Bij ALOC begrijpen we ontwikkeling ook en met name als een emotioneel proces, dat op allerlei dimensies en vanuit velerlei perspectieven betekenis krijgt die talig, op gedragsniveau, via "management taal" en in jaarverslagen zichtbaar zijn.

Wie continu in beweging wil zijn, raakt al snel uitgeput. Of wie in eens in de derde versnelling moet, en hierbij allerlei onaangename vormen van onzekerheid bij ervaart, trekt invoelbaar aan de rem.

Het is dus net zo goed zaak om een goede conditie te verwezenlijken, als die condities te realiseren die tot de juiste acties leiden, waarop je conditie verbeterd wordt, onderhouden wordt, verzorgd wordt, herkend wordt. En zo voorts. Zorgzaam omgang met veranderingen is één van de pijlers van ontwikkeling als waarde.

Deze thema's worden binnen de coachingstrajecten van ALOC primair benaderd, begrepen en behandeld door de rol van leiders binnen organisaties, en de relatie tussen persoonlijk, innerlijk leiderschap en sociaal leiderschap, te onderzoeken. Coachees maken kennis met hun persoonlijke, emotionele realiteit en leren deze kennismaking en alles wat hierbij komt kijken binnen de intensieve coachingstrajecten te vertalen naar inzichten in sociale, emotionele organisatie en de rol van emoties binnen een werksituatie, op organisatorisch niveau.

Veranderingen die vragen om veranderkunst

Veranderingen die vragen om veranderkunst, veranderingen die vragen om emotioneel bewustzijn of dit bewustzijn stimuleren en aan als wenselijke ontwikkellijn aan de oppervlakte brengen, betreffen vaak veranderingen die elkaar snel opvolgen, veranderingen die elkaar beïnvloeden en op allerlei dimensies van leven, ervaren, interpersoonlijk contact en werksituaties voelbaar en zichtbaar worden.

Dergelijke veranderingen roepen op, gaan gepaard met, zijn herkenbaar aan emotionele veranderingen. Concreet kan dit betekenen dat werknemers onzeker worden, spontaan meer zekerheid wensen, plots boos worden, spreken over een burn out of een bore out, bijvoorbeeld.

 "In elkaar grijpende" veranderingen - niet alleen op technologisch gebied, maar ook op sociaal-emotioneel vlak - maken van veranderkunst een complexe uitdaging, op ervaringsniveau is dit niet zelden intens.

Anders en versimpeld gezegd: als de ene medewerker geïrriteerd raakt, raakt deze irritatie een andere medewerker of leidinggevende, waarop hij of zij wellicht van geïrriteerd naar boos wordt en een ander binnen dezelfde werksetting daar weer van schrikt. Het gaat er bij deze vraagstukken niet zozeer om wie de precieze oorzaak van een emotionele verandering is (correlaties en causaliteiten zijn niet gelijkaardig), als wel dat emoties binnen een organisatie een belangrijke rol spelen in de kwaliteit, structuur, het behoud en de verandering van de organisatie. Sterker nog, emoties vertonen zelf deze organisatie. Een psychische toestand ís een emotionele organisatie. Op een zelfde manier kan een sociale toestand begrepen worden.

Veranderingen die op meerdere gebieden tegelijkertijd plaatsvinden, waarmee onzekerheid toeneemt, of veranderingen die op dimensies van het leven plaatsvinden waaraan veel zekerheid ontleend wordt (zoals werk), kunnen gepaard gaan met negatieve emoties. Met weerstand, verzet, aanhoudende twijfels, de ervaring vast te lopen, gevoelens van zinloosheid, van aanhoudende irritatie of verlammende onzekerheid. Of de ervaring er niet uit te halen wat er in zit. Samenwerking kan bemoeilijkt worden, uitdagingen worden uit de weggegaan, relaties ontwrichten of keuzes worden impulsief genomen.

Een reorganisatie op de werkvloer, de oproep om flexibel te werken, de mogelijkheid om door te stromen naar een hoger managementniveau mét de wens jouw waarden actief uit te dragen... Het zijn veranderingen die onvermijdelijk kunnen zijn, maar niet per se gemakkelijk of gewenst op het moment dat de vraag naar de verandering wordt geformuleerd, gezien of gedeeld.

Er doen zich en er hebben zich de afgelopen en de aankomende decennia veel veranderingen voor(gedaan) die zelf om veranderkundigheid vragen.

Om leren gaan met veranderingen - hoe verander je effectief, duurzaam en sociaal - is de veranderkunst die binnen coaching en advies aan organisaties centraal staat.

Daarbij wordt verandering niet alleen als doel, maar ook als waarde opgevat. Wie verandering ook als waarde centraal stelt, wil graag ontwikkelen. Goede coaching wordt daarom geleid door de vraag naar ontwikkelgerichte verandering.

Binnen coaching, en in toenemende mate ook binnen bedrijven, instituten en elders, wordt ontwikkeling zelf als waarde begrepen. Het herkennen dat er veranderingen nodig zijn is één aspect, of zelfs als een emotionele ervaring op zich. Niet alleen het behalen van doelen heeft prioriteit (niet alleen méér), ook het realiseren van condities binnen een bedrijf, binnenin een persoon, binnen een relatie en binnen en met de omgeving waarmee continue verandering op aangename en zinvolle manier mogelijk is.

Veranderingen die op hogere snelheid plaatsvinden, vragen om mensen en organisaties die ontwikkeling als waarde centraal stellen. Dit is een intensief proces, wíllen en kunnen veranderen. Willen veranderen is een deel van de ontwikkeling die nagestreefd wordt.

Bij ALOC beginnen we bij déze wil tot verandering. Soms hangt deze samen met een ervaren noodzaak onder invloed van externe veranderingen, soms met een eigenzinnige vormingskracht van een persoon die op zoek is naar méér. Vaak betreft het leiders die bereid zijn zich kwetsbaar op te stellen, zodoende hun persoonlijke en de organisatorische groei duurzaam positief verder te stimuleren. 

Emotioneel bewustzijn van leiders positief stimuleren betekent dat zij open leren staan voor en begrip krijgen van de organsatorische kracht en vormgeving van emoties. De verbindende functie die emoties hebben, de rol die zij binnen aanpassingsvermogen en als motivatie tot realisatie van gezamenlijke werkdoelen en gedeelde waarden: dit alles wordt middels persoonlijke bewustwording deelgenoot van je leiderschapskwaliteiten en je keuzes en competenties als leider.

Leer je gefascineerd mee en meer over het belang van emoties en emotionele ontwikkeling?